案情：

2019年3月，吴女士应聘成为某广告公司的工作人员。签订了为期两年的劳动合同。

2020 年 12 月，吴女士怀孕了。

(相关资料图)

2021年3月，吴女士的劳动合同到期，打算与公司续约。没想到，公司根本没有续约的打算，直接终止了与吴女士的劳动合同。

吴女士认为公司的这种行为是不合法的，就向当地的劳动人事争议仲裁部门提出申请，要求公司延长劳动合同。

劳动仲裁部门了解情况以后进行了审理，认为按照《劳动合同法》的规定，吴女士就职的公司应该续延吴女士的劳动合同，直到吴女士结束孕期。

目前的情况是，吴女士就职的公司显然违反了规定，必须承担相应的法律责任。在劳动仲裁部门的调解下，公司顺延了吴女士的劳动合同。

律师解析：

《劳动合同法》第四十二条规定:劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的; (六)法律、行政法规规定的其他情形。

处在怀孕期间的吴女士不能被供职单位解除劳动合同，并且根据《劳动合同法》的有关规定，即便合同到期，处在孕期的吴女士同样受到法律的保护，公司必须顺延合同日期，直到吴女士的哺乳期结束。

《劳动合同法》第四十五条规定:劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

读法心得：

对于用人单位来说，处在怀孕期间的女员工即便合同到期了，也不能终止劳动合同。

《民法典》第五百零七条规定了争议解决条款的独立性:合同不生效、无效、被撤销或者终止的，不影响合同中有关解决争议方法的条款的效力。所以，员工可以向劳动仲裁部门提出仲裁申请。但这不代表公司必须续约劳动合同，此时劳动合同的状态是“顺延”--顺延到女员工的孕期、产期、哺乳期结束，并非重新签订。

在此期间，女员工可以享受原本劳动合同上的待遇。等到女员工的哺乳期结束，顺延的期限就算结束了，这时候，公司才能选择与女员工是续约还是终止劳动合同。

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